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浮沉2txt下载:国企必须直面人才之困

新疆949交通广播 发布时间:2018-11-27 阅读:

国务院2018年5月印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》;国企基本都有整套人力资源管理制度,更有一些国企在人力资源管理方面探索得更远,涉及能力素质模型、合伙人制度等。国企在人力资源方面存在这么“完备”的制度体系,为什么还出现今年9月的张小平离职事件?人才之困,国企必须直面!

首先,国企薪酬激励的模式亟待改进。很多岗位并不能反映实际的工作价值创造和薪酬回报的合理匹配,其基本薪酬虽有差距但差距不大,在激励方面按资排辈的现象十分突出,导致挂名的比干活的拿得多,对一线没有领导职务、又是實际创造价值的人员的激励严重不足。当员工年轻且资历尚浅、碍于环境与情面尚不具有谈判能力导致无法选择最优的时候,只能逆来顺受或忍辱负重;当其具备谈判能力、羽翼渐丰时,外部条件一旦达到对其最优,他会马上进行选择。因此,国企的薪酬激励模式、管理制度要与时俱进,时刻适应市场、适合国企员工,激活个体与组织的创造力。

其次,国企和民企人才流通渠道必须打通。这几年国企是大多数高校毕业生的首选,原因无非是比较稳定、隐性福利相对较多、户口指标、职称评审优先等,使很多年轻人将国企作为职业生涯规划、积累民企不具备的条件的首选环节,即使工资较低、待遇不公正、付出和收入不匹配。可以说这个选择的初衷为未来埋下了伏笔,到达一定条件,跳槽到能提供优厚待遇的民企就不足为奇了。因为民企的付薪条件和其在国企获取的职称、项目重要程度有关,甚至民企为了挖到人才,创新了很多制度如股票期权、事业合伙人制度等,未来创造的价值共享,双方都看到了未来,并约定了对未来收益的分配模式。

如果国企具备优秀人才创造价值的环境,也可以让民企优秀人才加盟,但目前的现实是民企优秀人才流入国企首先就是职称、薪酬模式无法匹配,在目前国企制度不完备或不易操作的情况下,民企优秀人才很难流入国企。在操作层面必须将民企和国企的人才流动渠道打通,尽快出台政策,将影响人才流动的障碍打破,真正使国企和民企人才流动在一个水平面,人才的合理流动将是激发国企活力的重要一环。如果出现人才从国企单向流动到民企,国企人才能走的都跳槽走了,留下的是走不掉的,这是很可怕的。

最后,国企应该充分理解现行薪酬激励政策制度,创新激励模式。目前,国企员工持股、股权分红、项目跟投等制度均已出台。2018年10月召开的全国国有企业改革座谈会提出,统筹用好员工持股、上市公司持股计划、科技型企业股权分红等中长期激励措施。针对不同职系的人员应该有不同的激励通道、激励模式,比如针对关键人才实施长期合伙人制度等,民企案例如阿里巴巴、小米。

总之,国企的人才流动在未来一段时间会更加突出,并不是每一个人都有家国情怀,应完善激励制度设计以激活员工的价值创造能力、让企业更具有竞争力,这对员工、企业、国家都是福音!